整理解雇の四案件

使用者の主観的な基準での選定は認められません。解雇を回避する努力義務の履行はリストラ（事業の再構築）では、解雇は最終的な手段とされなければなりません。非解雇者選定の合理性は解雇を行う選定基準が合理的であるかどうか、また、解雇される従業員の人選は公平であったかどうかが問われます。

単に経営が思わしくない程度のことでは、その必要性は認められないことになります。リストラで解雇された場合に、その解雇が法的に認めざるを得ないのかを判断する材料となります。「整理解雇の四案件」について、もう少し詳しくご紹介しましょう。

整理解雇を行うことへの「合理的な理由」が存在するのかどうかが問題とされています。実際に、リストラによる解雇を行うにあたっては、4の「手続の妥当性」が、非常に重要になってきます。人員削減の必要性は従業員数を減らさなければ、本当に経営を維持できないのかが、重要なポイントです。

新規採用の抑制、役員報酬の削減、希望退職者の募集等、解雇を回避するための経営努力が行われたのかどうかの見極めが必要であり、実際にそれが認められなくてはなりません。手続の妥当性は使用者は、解雇を行うにあたって、上記1?3にあたる、整理解雇の必要性やその方針、人選の選定基準、解雇の条件などを、納得を得られるまで説明、協議する義務を負っています。ほかの三つの案件が揃っていても、納得を得るための手順を踏まずに、いきなり解雇を通告することはできません。


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